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我在联想“入模子”(下)

(2013-06-30 21:37:43)
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财经

我在联想“入模子”(下)

 

领军人物

联想的架构体系突出强调了领军人物的重要性,不但在方法论中强调“有钱挣有钱投没合适人做的事也不能做”,就是在“管理三要素”中,也把“建班子”放在首要地位,而且要求,领军人物必须要有事业心,有主人翁意识,甚至要把企业当成自己的命来对待。对于非相关多元化的控股公司来说,强调领军人物要“德才兼备,以德为先”,而“德”主要就是强调要企业利益第一。这种设置的重要性可能在于:对于非相关多元化的控股公司来说,总部层面可能无法从业务层面对业务板块进行具体的监控,那么对于发展战略和重大投资,某种程度上就需要倚重于该业务领军人物个人以及其班子成员的自觉性。否则单纯依靠财务、审计之类的控制手段以及事后的奖惩,就会导致业务板块发展的动力机制不足。2008年的金融危机,导致并购IBM PC业务之后由外籍CEO领导的联想集团再次陷入亏损,尽管由外部形势的因素,但柳传志更多的强调找内因,尤其是班子的问题,如过分注重短期绩效,对战略和成长投资不足,CEO的职业经理人心态。柳传志复出之后组成的新班子则针对这些方面进行了修正,不仅关注当期绩效,而且着眼长远打算,以主人的心态决策,从而逐步把联想集团带出亏损并成为PC厂商中成长性最强的公司。

强调领军人物的重要性也在联想于2000的分拆中得到了显著的体现,当时联想把主要业务分拆到联想集团和神州数码两大业务板块中,柳传志坚持分拆的一个重要原因就是因为杨元庆和郭为这两个人的因素。某种意义上,这和管理中的“因事设人”而不是“因人设事”的原则有冲突,联想的分拆也遭遇到了一些质疑。其实,在领军人物这个层面强调“因人设事”和我们熟悉的“千军易得,一将难求”的状况有关,特别是这个能够担当领军之位者还要有对企业的忠诚,就更为难得。管理上定义这类为稀缺资源,所以不能完全从市场化的角度来看待,而要找到几个人组成一个有战斗力的“班子”则难度更大,所以这是联想管理体系中把“建班子”放在首位的原因,有人斯有财。

没有家族的家族企业

中国古语说“上阵亲兄弟,打仗父子兵”,说明亲人之间在互相的信赖、彼此支持以及由此带来的整体协调上有不同于一般组织的地方。但家族企业的问题在于,因为人才选择的局限性,可能无法保障总能选到合适的人才。其实很多家族企业为了保障企业不脱离家族的控制,有意限制了企业扩张的范围和规模,甚至局限在一个狭窄的领域。但如果是完全社会化、市场化的企业,又容易出现“职业经理人”心态,缺少主人意识。而柳传志则希望把联想打造成为“没有家族的家族企业”,既有家族企业的凝聚力,主人翁意识,又有社会化企业对外部人才的容纳力。柳传志认为:文化是资本之外,联结这个家族的重要纽带之一。希望这条纽带,能把成员企业更紧密地联系在一起;也希望这条纽带,能把个人的追求与企业的发展更紧密地联系在一起。

家在中国传统文化中具有特殊的意义,《大学》中就有“修身齐家治国平天下”的论见,哈佛大学教授杜维明认为,中国人重视“家”的作用,主要是为了建立一个“信赖社群”,所以由“家人”构成的组织就和由理性人、利益人或者社会人构成的组织就有非常大的不同,比如情在其中的纽带作用。但从中国历史看,家族结构如果处理不好,也会有很多副作用,如导致是非不明,联想在这方面也有自己的应对措施,如班子成员并不是不能更换,但强调调换时要公开透明,并且要有“降落伞”,避免从同舟共济变成兄弟内斗。

如何基业长青

任何一种文化或制度都可能在延续与传承中走向其反面,比如历史上的科举制,本来是一种打破门阀藩篱,面向全社会的公开选拔人才制度,但在不断的博弈中逐渐形成了八股文的形式主义,反而窒息了真正人才的发展。企业内也是一样,一种制度与文化即使开始是好的,但只要形成一种利益倾向,就会有“投其所好”的应对性的措施出现,并逐步淹没其正向的作用,这也是老子所强调的“仁义出,有大伪”,上个世纪90年代美国管理学家吉姆·柯林斯筛选了一些卓越企业,概括出了一些“基业长青”基因,但短短的十多年之后,其中不少的样本企业如索尼、惠普就开始陷入困境。所以再好的文化与制度也需要不断的“自强不息”,联想包括自强不息的动力就是不断设定新的目标,以刺激企业内部的活力,所以联想就是不断的寻找新的目标,新的对手,比如联想集团刚在PC市场取得登顶的地位,就制定新的PC+目标,并且把三星做为新的赶超对象。而联想控股尽管已经是投资领域的老大,但在柳传志看来,前面做的这些都只是“蓄势”,更高的山峰还在前面。

 曾经是联想学习的榜样的惠普正在陷入转型的挣扎之中,而“惠普之道”也面临着如何超越的问题,如果把联想的价值观、方法论总括为“联想之道”,随着联想规模和范围的扩大,其实也面临着如何不断超越的问题。在一个企业里面,即使还是原来的制度,当它运行的时间比较长以后,就会产生一些抗体,比如员工形成的应付制度的东西,尊重人变成了员工之间的老好人,在一个企业内部,制度本身没有变,但制度执行的效果已经被腐化掉了了,这叫“制度疲劳”。所以不存在一层不变、绝对有效的制度,而必须根据组织所处的状态对制度做出相应的设计,这方面,孔明治蜀的理念也可以给我们提供一些启发,《三国演义》中写道,刘备在得西蜀之后,使诸葛军师定拟治国条例,刑法颇重。原益州归顺过来的法正就向孔明建议:“昔高祖约法三章,黎民皆感其德。愿军师宽刑省法。以慰民望。”孔明就说:“君知其一、未知其二:秦用法暴虐,万民皆怨,故高祖以宽仁得之。今刘璋暗弱,德政不举,威刑不肃;君臣之道,渐以陵替。宠之以位,位极则残;顺之以恩,恩竭则慢。所以致弊,实由于此。吾今威之以法,法行则知恩;限之以爵,爵加则知荣。恩荣并济,上下有节。为治之道,于斯著矣。”这给我们的启发在于:第一,管理上没有绝对有效的制度,而只有根据具体管理情况的合适的制度才是有效的;第二,即使是一度有效的制度也会逐渐发生变化,需要企业不断根据环境变化作出调整。

 

 

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